宝利通会议电话为什么阿里、腾讯、小米和华为都爱给员工发股权？-科学创业派
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为什么阿里、腾讯、小米和华为都爱给员工发股权？-科学创业派
*科学创业派，体系化连载多模块创业干货
编辑| 高维君
■股权第22篇
?导语
知识就是最大的财富。在这个举国欢庆，大家都忙着发红包、抢红包的日子里，高维君继续为创业者奉上我们的“知识大礼包”。
今天，我打算谈谈人力资本。
人力资本理论最早是由美国经济学家舒尔茨提出的，他将货币资本、物质资本概念扩展到人，提出了人力资本概念，认为从工业社会向知识经济社会转化中，人的知识和创新能力在财富创造中具备决定作用。
在股权设计课程上，德哥也提出了人力资本化的股权分配模式。传统的企业，一般是资金驱动或者资源驱动娜鲁湾论坛，但是互联网创业时代，越来越多的公司是人力驱动型平江花灯戏，团队才是公司的核心竞争力。因此，不仅人力可以资本化，甚至变得比货币还重要。
比如3个人拿30万现金创业，一个VC投了300万只占10%的股份，经营团队却占了90%的股份，人力已经资本化了，而且重要性已经超过了资本。彭家驹
人力资本化的一个最大的特征是，一是区分人力出资和货币出资，既要考虑钱的重要性，也要考虑对人力进行定价，其中最重要的就是股权激励。
企业要成长，事业要发展，就必须引进人才位面开拓者，就必须对人才进行股权激励。例如华为、阿里巴巴、腾讯和小米等人力驱动型的企业，虽然启动资金不多，但是通过人力创造了巨大的增量价值。
01 阿里巴巴的“合伙人制度”
阿里巴巴最有特色的就是它的合伙人制度。马云只占阿里7.8%的股权，却依然把公司控制权紧紧掌握在手里。
马云曾经说过，未来不是人才的竞争，而是合伙人制度的竞争。
合伙人很重要的一个特点死神千刃，是突破传统股权制度，美国资本市场承认同股不同权，人力资本具有比货币资本更大的话语权。
阿里巴巴由于多次融资导致股权被稀释，虽然阿里管理团队的股权不到10%，但马云团队在企业的话语权超过50%以上。
尤其软银是最大股东，把其所持有的不低于阿里30%普通股的股票权置于一个投票信托管理之下，受马云及蔡崇信支配。
这种模式就是AB股结构。在这种结构下潜山政府网，有钱出钱，有力出力，充分体现了人力资本在企业价值创造中的主导作用。这证明创始企业家与人力资本不仅要获得价值权，同时要保证核心人才队伍对企业的控制权。
02 腾讯：一家喜欢给员工发股权的公司
腾讯的股权结构相对比较合理。早期的股权结构中，马化腾占股只有47.5%，但他的大学同窗、创业伙伴——张志东占股有20%，两个人加起来超过了三分之二，也能形成绝对控股。
而且即使后面经过几轮融资虐杀器官，腾讯团队加上马化腾的个人股份，依旧可以保证核心团队对企业的控制权，确保企业家与人力资本在企业价值创造中的核心作用民歌大联唱。
同时，腾讯一直通过股权激励、优厚的福利政策来奖励员工，吸引行业内最优秀的人才。而腾讯也是互联网企业中员工流失率最低的企业。
去年7月，腾讯发布公告，声称为“嘉许奖励人士所作贡献并吸引及挽留本集团持续经营和发展所需的人才”，将发行17870595股新股，奖励10800名员工。以当日的收盘价计算，宝利通会议电话这一批股份的价值约42.2亿元，人均39万元。
其实，腾讯用股权激励员工的历史由来已久，早在2007年就已经开始对员工进行股权激励。
2007.12
腾讯宣布进行股权激励计划，成本由腾讯支付，有效期为十年。
2008.8
向184位员工授出101.605万股新股，市值约6807.535万港元，平均每人被奖励股份市值约37万港元。
2009.7
对1250位员工发放818.118万股股票，涉资总额约6.45亿元人民币。当时腾讯的员工仅为5000人左右，股权激励的员工占了近四分之一。
2013.11
腾讯扩大激励范围，包括项目经理、总监在内超过千名基层干部被纳入，总共发放总价值229亿港元的股票。
2015.7
向6650名员工授出21.76亿新股，股票价值接近30亿港元。
2016.7
向7068位员工授予14931760股奖励股票，价值约26亿港元。
2016.11
腾讯成立18周年，授予当天仍然在职的正式员工每人300股腾讯股票王杰杰克逊，共计价值17亿港元。
马化腾认为，对员工进行有效的股权激励，是腾讯保持未来高速增长的关键。
03 小米的“铁人三项”模式
小米的“铁人三项”一直闻名遐迩。在小米创办初期，主要是四家公司的模式集合，包括摩托罗拉、微软、谷歌和金山软件模式。
雷军一早就提出了“铁人三项”的模式。他认为，人力资源管理不在于管理，而是应该把80%的时间和精力用在找人上。雷军自己有一半的时间都用在招人上了。小米团队的核心人才几乎都来自于谷歌、微软、金山、摩托罗拉等行业内的优秀企业。
要找到超一流的人才关东太阳会，就不能靠企业自己培养，而是要不惜代价去市场上挖。小米的8位创始人分别来自当时全球最顶级的四家软件、硬件和互联网公司等。
据公开资料显示：雷军持股77.8%、黎万强持股10.12%、洪峰持股10.07%、刘德2.01%，典型的股份合伙制；而其余初创期的40多名员工自掏腰包成为公司的初始股东。
在短短的几年之内，小米迅猛发展，除了雷军对于互联网时代特征的把握，他早期招揽过来的顶尖人才也功不可没。
04 华为：以奋斗者为本的人力资本理论
华为从做交换机起步，接着做传输、无线、数通，现在是IT、终端，几乎把通讯领域的所有产品都做到了业界领先，成为全球信息与通信技术行业的领导者和世界500强。为什么？核心原因是得益于华为对人才的重视。
华为的核心价值观是：“以客户为中心，以奋斗者为本tsf桌面。”一句话，体现了华为对人才的重视。
早在1996年，华为创始人任正非在《华为基本法》中，就提出了“知”本主义的观点，即以知识为本的主义，而不是资本主义。可见他对人才的高度重视。
任正非认为，“知”本永远是高于资本的，人才是决定一切因素的关键。
华为也是最早开始股权激励的公司。早在2001年，华为就通过虚拟股权的方式对员工进行激励，并取得了巨大成就。如今，华为每年投入研发资金600多亿元，近60%是花在人的身上，因为人永远比仪器更有价值。
在任正非看来：“人是最值钱的，只有认识到人的价值，才是一家最有价值的公司。”他希望华为人力资本的增值要优先于财务资本的增值。
05 人力资本模式的三个要素
在移动互联网时代，股权分配的底层逻辑，已经发生了变化。人才变得越来越重要，企业越来越依靠人才来创造更大价值。对于人力驱动型的企业，在股权设计时要注意三个关键要素：
一是区分人力出资和货币出资，既要考虑前期钱的重要性，也要考虑经营团队对未来的贡献。
二是对钱定价，也要对人定价。团队才是价值创造的基本因素，要考虑团队创造更大增量价值的可能性。
三是对人力出资姑苏南慕容，既要考虑进入机制，也要考虑退出机制。
当然，也不是任何时候发放股权都能达到激励效果。只有员工认可了公司的的未来发展价值，认同这个蛋糕能做大才有较好的效果。
以上几个案例都是公司在快速发展过程中与员工分享价值，员工能直观感受到激励价值。对于很多初创公司来说，股权在创始人心里特别珍贵，但在员工心里并非同日而语，这时候可以选择多种激励方式。毕竟，我们要达到的最终目标是激励。■
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