阎晶晶

广东省海洋与渔业局为何绩效管理不见绩效？-北京影响力培训

为何绩效管理不见绩效？-北京影响力培训

试问一下，企业若没有绩效考核，怎么来提拔员工？无非两种，第一种凭感觉，第二种凭关系，如果一个员工有真本事，但不会巴结上级，有可能被埋没。相反，那些会逢迎、会搞关系，而没有真本事的员工，一定上位。这就是企业政治黑暗的根源。
企业讲缺人才，人才无非来自外部招聘和内部培养，内部培养是最有效的岗位历练。很多企业不敢招人，原因之一是缺乏一套科学的绩效评估体系，即使招人进来也难以有效历练与甄别。相反，有了这套体系的企业就可以广招人才黄渲茗，通过这套绩效评估体系吕欣潼，来进行赛马，实践是检验真理的唯一标准，而且是终极标准。
绩效评估为其它人力资源管理都奠定了基础，如培训有了依据，提拔与晋升有了依据李馨予，物质激励有了依据，淘汰不合格员工广东省海洋与渔业局，优化队伍，也有依据。通过绩效评估结果，做出人事决策及举措，叫正途赵英敏。否则，企业请神容易送神难。
绩效管理是一把双刃剑，一方面可以激励员工进步、提升企业整体效益；另一方面由于难以把握尺度或设置不合理，很容易带来负面效应，影响企业效益。
往往很多中小企业一谈到绩效管理，就会落入误区，把它当成是扣工资和降低成本的工具，以为通过绩效奖罚就能够很好地管理和控制员工，甚至简单指派目标、索要结果丹东横空网，而不考虑现实天下人家。
所以实施并不断改进绩效管理是每一位人力资源总监最紧迫的任务之一。

那么，当我们在谈绩效管理的时候，我们都在谈什么？
这里，以服务过的一家企业作为案例，分析一下绩效管理的重要性。
A公司是一家民营企业，从事餐饮研发、加盟、设备配送、装修设计、设计策划等多种业务的集团公司，员工人数不足1000多人。和中国诸多民营企业一样，公司自成立至今，主要精力放在业务和市场上，而在管理上则比较混乱。虽然该公司员工薪酬结构中有绩效工资，但是却并没有真正和绩效挂钩，实际上作为了员工固定收入的一部分，员工的积极性不足。
这家企业出现的问题是：战略方向不清晰、管理基础薄弱、员工工作积极性不高。
针对这家企业的问题，我建议他们采取绩效考核的方法来进行管理。根据员工工作结果和工作过程中的行为和素质表现进行衡量，支持和引导员工积极主动地工作卡西乌斯之枪，在赚到钱的同时又发挥了自身价值，在目标感的基础上增加了成就感，积极性随之爆增别连科。

那么具体的绩效考核应该怎么做呢？
绩效考核是以既定标准为依据，对企业员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程春川战役。
绩效考核的大致流程为绩效目标设定→绩效考核体系设计→绩效考核执行→绩效反馈面谈→绩效考核结果运用。1.绩效目标设定
绩效目标是有效的绩效管理的基础
1.绩效目标的设定原则
绩效目标的设定应该遵循4个原则：
导向原则：依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标神之水滴。
SMART原则：即目标要符合具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达到性（Attainable）、相关性（Relevant）、时限性（Time—based）。
目标数量适中原则：目标不要太多巫道杀神，最多6—8个蔡裴琳。
具体设定原则：目标的设定要结合各部门的特色和业务具体来设定，不能整个企业一个标准或指标。
2.绩效目标的分解
绩效目标的分解是根据企业整体战略目标、年度发展计划，通过指标和目标值层层分解的方式将企业整体绩效目标分解落实到每个部门、每个员工光疗甲步骤，并就考核指标、权重、考核方式及目标值等问题达成一致，使企业上下对绩效目标及标准做到心中有数的过程。2.绩效考核体系
科学的绩效考核体系是不仅是员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素重生之扫墓。珂兰葵尔瑞首先需要设定绩效考核指标，反映业绩目标完成情况、工作态度和能力等级的数据，包括3方面的内容：业绩指标、行为指标和能力指标索桥的故事。
在不同的考核周期内设计绩效考核体系时，针对不同的考核对象，选择不同的组合和设计不同的考核权重。
考核的内容分为：
业绩考核：通过设定关键指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。
计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果。
还有能力态度考核和部门满意度考核，就不做详细说明了心墙吉他谱。3.绩效考核执行
1.考核期限：
人力资源总监应该根据企业战略目标设置、员工人数、考核的复杂程度和难度等来设置绩效考核的期限。这里建议大家可以分为四类：日清事清、周总结、月度考核、季度考核、年度考核。
2.考核方法：
考核方法有很多种，每种方法都各有利弊，人力资源总监最好综合运用以避免偏差和疏漏。
相对评价法：又分为序列比较法、相对比较法、强制比例法；
绝对评价法：分为目标管理法、关键绩效指标法、等级评估法、平衡记分卡；
描述法：全视觉考核法、重要事件法。4.绩效面谈反馈
通过有效的绩效反馈面谈，人力资源总监可以进一步了解员工的实际工作情况小话西游，指出员工的不足和今后的努力方向，帮助员工提升业绩；员工也可以更加深入地理解企业的目标战略、管理思路和计划，这些都将有利于促进人力资源总监与员工之间相互了解和信任，提高绩效管理工作的渗透力和效率。
绩效反馈面谈应尽量鼓励员工，使员工心悦诚服地接受意见，并充满信心地制定下一个绩效期的发展目标和行动计划。5.绩效考核结果运用
绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，绩效考核结果反馈给员工后，如果员工不能合理地运用考核结果、人力资源不给予员工绩效改进和提高的指导，反馈就失去了意义。因此，为了使绩效考核发挥最大的功效，对绩效考核结果的合理运用是非常必要的。
考核结果的应用包括：
(1)月度绩效工资发放火线对决，设定月度绩效工资基数，根据考评结果确定绩效调整系数。
(2)岗位工资调整tggame，如对于1年内连续几个月度绩效达到某一水平的员工，下一年度在其所在薪级内上调两档。
(3)职位晋升，如对于连续两年绩效考核达到某一水平的且具备主管能力和水平的员工进行晋升。
还有引导员工行为、建立绩效伙伴关系、员工潜能评价和职业发展指导等。
绩效考核是一个持续的咨询与指导的过程，人力资源总监应该指导各级管理者在绩效管理中扮演好教练的角色，让员工明白绩效考核的重要性和必要性、清楚整个考核的内容和流程，并给员工在绩效方面提供目标导向的反馈以及明确的改善方法。