阎晶晶

唇唇欲动为什么说年薪制的公司还停留在战术层面-小野大世界

为什么说年薪制的公司还停留在战术层面-小野大世界

工作6年，唇唇欲动勉强没饿死，要不是情怀支撑着我这个单薄的外壳，鬼知道会被社会主义新风向吹向何方！今天来谈谈小野君很少涉及的公司管理方面的问题遗产三部曲，当然很不专业，只是自己的小感悟，不合理的地方希望大家批评指出，日后一定努力学习为学教育。小野君作为国内建筑师行业的一员，先后在上采，AAI,霍普，J STUDIO（短暂）等等公司待过，干的不温不火，曹晓雯现在自己“出柜”当设计师（小野建筑），还是那句话基本靠情怀支撑着我这个单薄的外壳，否则不知道会被什么风吹像什么地方！基本上之前待过的公司都是年薪制公司，某个公司之前是月薪后来改成年薪后来。。沐奕杉。就没有后来了！

公司要长远发展肯定是离不开最优秀的人才，尤其对大公司而言，那能留住人才除了情怀，公司文化，和专业之外最直接的因素就是经济因素，事实证明也是这样，那些大咖大多看重的是自己的经济利益。除非是那些靠情怀出来的创业公司另当别论，那样的公司吸引人才除了钱还有责任网逝，抱负，理想等等“乱七八糟”的一些东西，一般来讲，收入丰厚的员工离开一个公司和那些因为经济受益问题离开公司的员工来讲，前者多给公司带来的是些正面积极的一些东西，所以很有可能存在这么一个情况，由于他给该公司的正面评论和积极的映像，所以后来来到这个公司也多半会是些靠谱的员工，至少根据收入来看他或许能够花更多的时间和精力服务这个公司。大的范围来讲这样的公司在收揽人才的能力上肯定优于后者那样的公司。为什么说年薪制的公司还停留在战术层面上，我觉得他们用薪酬的滞后性来控制员工的流动性表面上看是为了留住人才库洛纳斯，或者说控制住人才，但实际上是在逼走人才，因为现在大多是一年签的合同，很多人待不到几年就跑了。原因是选择多了，其次是这种年薪制的公司总是能画一堆大饼来吸引人才。

这些类大饼公司往往年薪开的很高，人才就会过去，过不了几年这个大饼破了比嘉爱未，他们又去找下一个会画更大的大饼的公司，但实际上每个公司开出的薪酬都差不多。所以他们基本留不住优秀的人才，只是通过薪酬制度达到一个短期控制效果。当然这样的公司表面上也许可以做的很大。比如说什么什么“A”公司，什么什么“创”公司。这几年我们经常看见员工和公司产生矛盾，写大字报的，喷油漆的，比比皆是。在某个领域或者说某个方面，控制总是会付出很多意想不到的代价台湾蝴蝶谷。


当然我这里不是在抨击年薪制度的对与错，毕竟这只是公司在管理时候的应对策略，它具有它的合理性。很多人会说设计公司稳定性不好，没有这么多的资金储备，每个公司对产值的要求都很高前海航交所，这是为了应对这样的困局才采用的薪酬制度郭孔丞。我当然同意深渊异形，可是就客观事实来看所谓年薪制度的公司对保留优秀人才这方面乏善可陈。另外由于公司的核心竞争力往往在于高层技术骨干，年薪制对于这部分来说基本没有什么问题，他们所要的和最后得到的大部分还是能吻合，但对于基层来说就不那么乐观，因为流动性太大，岗位可以随时轮替。

简单来讲，建筑设计公司在我看来是传统服务性行业，它也许具有一定的创新属性但对于一个建筑项目的建成和落地还包括很多其他传统知识方面的落实，而这些是需要长期积累才能达到的，创新只是一部分。对于那些想在建筑行业干出一番天地的人来说时间是他们必须面对的第一课题。长时间的奋斗在这个行业的人他们需要一个长期稳定并且相对高回报的收益，否则就会另寻它路。情怀之类的东西还不足以支撑他的生活，尤其是设计公司。而往往年薪制的公司是达不到这样的需求的。另外年薪制虽然表面上看是有章可循重罪人，但实际上实施却不是我们想象的那个样子，这里面参杂着太多你的大BOSS的个人主观情感上的问题，有很大的不确定性刘喆莹。从人性这个角度来看，人也是及时行乐主义，一年以后的奖金和他每个月能实实在在拿到的薪酬来比，我相信大多数会选择后者。

当然现在薪酬制度上有很多变种，甚至好多公司有各种薪酬公式神池道情，当初小野君面试的时候就被某公司的薪酬公式彻底征服，抱着对未来美好憧憬投身到建筑设计的浪潮中去，结果到年底彻底破灭选择“出柜”常二宽。我相信有大战略的公司里一般都在薪酬上都会很好的兑现员工，甚至超出很多预期，甚至对于他们不认可的员工宁可花更多的钱请他们走也不愿意因为他的个人因素影响整个团队的建设。在此我不评判薪酬制度的好与坏，客观观察来看想真正留住人才其实没有那么多花言巧语拉卜楞人家，公式以及愿景，砸钱也许是最有诚意的方式。

抱歉用这么庸俗的图片